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公司未经协商单方降薪被判违法，判决明确——

开会解读绩效办法职工无异议≠职工同意降薪

本报记者赖志凯本报见习记者沙剑青

《工人日报》

公司召开全员会议 ，解读包含工资调整内容的绩效管理办法，职工全程未提异议
，能否视为认可薪资结构变更？

近日，北京市第一中级人民法院对一起劳动争议案作出终审判决 ，明确用人单位单方变更薪资结构须有合法依据并进行民主协商
，职工未提异议不能作为降薪理由，判令公司向职工支付工资差额等总计865523.93元 。

2021年1月 ，廉某入职北京某科技有限公司担任销售管理总监
，劳动合同期限为3年，每月基本工资3.8万元 ，在启动销售业绩提成前
，每月绩效奖金税前12666元，绩效奖金按公司制度考核发放
。

廉某入职后 ，公司始终未启动销售业绩提成。2024年1月
，劳动合同到期后，廉某继续在原岗位工作 ，但公司未与其续签书面劳动合同，并多次出现发放工资不足额的情况
，还单方面下调了廉某的社保与公积金缴纳基数，2023年和2024年的绩效奖金也一直拖欠未发 。

2024年10月 ，廉某向公司送达了被迫解除劳动合同通知书
，随后申请劳动仲裁，要求公司支付工资差额、绩效工资 、未签劳动合同二倍工资差额、经济补偿金及因公垫付的报销款等各项费用
。仲裁裁决支持了廉某的大部分请求 ，判令公司支付其工资差额等共计858962.93元。双方均不服
，先后向北京市石景山区人民法院提起诉讼 。

一审中，公司诉称 ，2023年10月25日
，公司以面对面形式召开全员会议，向包括廉某在内的全体职工详细解读了《2023年度绩效管理办法》中工资结构变更的具体内容 ，廉某在会议签到表上签字
，全程参与了会议，且在讨论期间未提出任何反对意见
。会议结束后 ，公司通过企业微信对该办法及薪资变更内容进行了公示。自2023年10月起，公司一直按照新办法发放工资
，廉某在此期间正常领取工资且未提出异议，应视为接受该薪资结构 。

对此 ，廉某明确表示
，其从未同意公司变更薪资结构。公司所谓的全员会议仅是对绩效管理办法的解读和公示，并未与职工就工资调整进行民主协商 ，也未取得其个人同意
。

法院认为
，公司主张廉某存在渎职行为
、考核不合格，但未提交充分证据予以证明 ，扣发工资也未提供对应的制度依据；公司未与廉某续签书面劳动合同
，且无证据证明系廉某自身原因导致，应支付二倍工资差额；因公司存在未及时足额支付劳动报酬的情形 ，廉某据此解除劳动合同
，公司应支付经济补偿金。2025年，石景山区人民法院做出一审判决 ，判令公司支付廉某工资差额等，驳回公司的全部诉讼请求 。

该公司不服
，向北京市第一中级人民法院提起上诉
。二审维持原判。

北京市总工会劳模法律服务团成员、北京谦君律师事务所律师武丽君在接受记者采访时表示，劳动合同法明确规定 ，变更劳动合同应当采用书面形式
，且用人单位须与劳动者协商一致 。实践中，部分用人单位认为通过全员会议公示制度 、职工未提异议即视为协商一致 ，这是对法律的误解
。民主程序制定的规章制度可以作为确定双方权利义务的依据
，但该规章制度不能直接替代劳动合同的变更，对于已在劳动合同中明确约定的工资标准 ，用人单位单方调整仍须与劳动者个人协商一致。

武丽君提醒
，用人单位若因经营困难需要调整劳动者工资，应与劳动者充分沟通
、平等协商 ，达成一致后签订书面的变更协议
，规章制度应内容合法、程序合规 。对于劳动者而言，若遭遇用人单位单方降薪 、欠薪等违法行为 ，应注意保存相关证据，及时通过法律途径维护自身合法权益
，必要时可向工会
、劳动监察部门寻求帮助
。【